一位奠基人&两位缔造者
Clare W. Graves博士 – 螺旋动力学理论奠基人
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Don E. Beck博士和Chris C. Cowan – 螺旋动力学的共同缔造者
螺旋动力学首秀（geopolitical）
上世纪80~90年代，贝克博士在Clare Graves教授的授意下多次前往种族冲突严重的南非，与有关当局合作，通过应用螺旋动力学理论，成功化解了内战威胁，达成各部分利益团体的和解，令得整个社会的实现和平过渡。
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核心概念解释：
模因(meme)，名词，在诸如语言、观念、信仰、行为方式等的传递过程中，与基因(gene)在生物进化过程中所起的作用相类似的事物。
根据《牛津英语词典》，meme被定义为：文化的基本单位，通过非遗传的方式，特别是模仿而得到传递。因此它也被称为文化基因。
价值模因（value Meme）：也称为价值系统（value systems）或世界观（worldview）,是一种渗透于所有的架构、决策制定系统、文化的多样性表达的组织原则(organizing principle)。
每一种价值模因的产生，都源自于个人或群体与其生命条件（Life Conditions，包括时间(代），地理位置，个人因素，社会环境等）之间发生感知、应对与适应的过程。螺旋动力学详尽阐述了8层价值模因的动态演化规律。
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螺旋动力之8层价值模因：动机/思维/组织架构/行为方式演化
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螺旋动力学的核心要义
- 每一个后续的价值模因层级既超越了之前的层级，同时又包容后者。对于处在黄色灵活流动层级的组织领导者来说，TA可以有选择地进行「调频」，依据工作对象的主导价值模因层级，用处在之前各个层级的个体和团队成员的话语体系进行高效沟通。
- 从米色到绿色的6个层级为发展的第一阶梯，黄色和青绿色为发展的第二阶梯（现今世界的某些商业运作领域已经逐渐进入到第二阶梯，例如组织发展领域中的Teal 组织的出现，参考书目《重塑组织》。注：Teal组织对应螺旋动力的第七层黄色层级）
- 企业组织的一把手所处的内在心智发展层级，将在很大程度上影响和塑造整个组织文化的发展层级。一般来说，理想的状况是领导者相对于其组织或团队成员的发展层级，领先半步到一步。
- 各个价值模因层级之间没有好坏优劣之分，个体/组织的价值模因叠层（vMeme stacks）需要跟持续变化的生命条件（Life Conditions: 所处时代，地理地域条件，个人状况，综合能力，社会环境等）相适应和相匹配。适合，才是关键。
- 同样的个体，团队或组织，处于不同的场景时，其占主导的价值模因层级可有不同（例如一个组织在内部协作沟通时，可处在绿色层级即成员之间相互关爱并在决策时寻求集体一致（合意）。而在面临异常激烈的行业竞争时，很可能会从橙色层级进行表达，即可能会采取全新的战略以获得商战的胜利）。
- 在相同的场景下，个体或组织的主导性发展层级，在遇到某些环境变化（刺激）后，可能发生振荡而后前进或者退行。或者，一个原处在橙色层级即以个人成就为首要驱动的企业，当其领导者内在心智发生改变并开始关注和响应多数组织成员的个性化需求时，就有可能逐渐转化为一个绿色层级的组织，比如采用参与式管理和/或者将达成共识作为决策机制）。
- 双螺旋结构中的阴和阳。暖色调的三个层级，即第三层红色，第五层橙色，第七层黄色，侧重于「自我表达，Self-expression」，即思维和行为方面更多地关注自身的需求或利益（鉴于羊毛色层级时‘自我’ego尚未萌生所以暂时未被纳入）；冷色调的四个层级，即第二层紫色，第四层蓝色，第六层绿色，第八层青绿色，侧重于「自我牺牲，Self-sacrifice」，即思维和行为方面更多地关注集体需求或利益。
螺旋动力整合学4Q8L模型
组织发展领域应用模型
Source: ValueMatch.net
应用领域
- 领导力发展：高管，高潜人才，创始人（教练辅导）
- 高管团队发展：团队建设，痛点解决，业务创新，战略决策（教练&引导）
- 组织发展(OD)：基于企业文化与员工价值系统匹配度分析的OD解决方案（教练&培训&咨询）
- 沟通与谈判：基于沟通或谈判对象的深层价值取向进行目标协同（教练&培训&咨询）
- 教育创新：根据教师和学生所处的主导价值系统层级对教学过程进行适应性调整